È vero: l’iniziativa “Rispetto per i diritti di chi lavora! Combattiamo il dumping salariale e sociale!” non modifica la Legge federale sulla parità dei sessi e solo un giudice può accertare formalmente una discriminazione salariale. Ma il fatto che una legge esista, non significa poi automaticamente che questa funzioni. Se fosse il caso, non saremmo ancora qui – trent’anni dopo l’entrata in vigore della LPar – a chinarci sul problema della disparità salariale. 

Anche perché la LPar prevede controlli obbligatori sulla parità salariale solo per le aziende con più di cento dipendenti. La grande maggioranza delle imprese – in particolare in un tessuto economico come quello ticinese, composto in prevalenza da piccole e medie aziende – ne è quindi esclusa. E anche laddove l’obbligo esista, la legge non prevede delle sanzioni in caso di mancato rispetto del principio di parità salariale. In sostanza: controlli limitati e nessuna conseguenza diretta. È davvero questo un sistema che possiamo definire sufficiente?

L’iniziativa contro il dumping non pretende comunque di riscrivere le leggi federali, punta su ciò che il Cantone può fare: più controlli, più trasparenza, più dati, più strumenti ispettivi. Sono misure che non sostituiscono l’azione giudiziaria, ma la rendono più accessibile e più efficace. Non si tratta quindi di un tentativo di rivoluzionare il sistema legale, ma di volere un rafforzamento concreto dei meccanismi di vigilanza. 

Perché molte lavoratrici non avviano cause per discriminazione salariale per timore di ritorsioni o isolamento professionale. O molto più semplicemente, perché non sanno di essere discriminate, perché – senza controlli ad hoc – non è possibile per loro fare delle comparazioni salariali che evidenzino il divario. In questo contesto, avere più controlli sistematici e dati pubblici sulle condizioni salariali non è un dettaglio burocratico: è un elemento di pressione e prevenzione. La trasparenza non è una sanzione, ma è spesso un potente deterrente.

L’iniziativa pone inoltre l’accento su un altro punto molto importante, sul quale chi si dichiara contro l’iniziativa non si china abbastanza: la protezione dalle molestie sessuali sul posto di lavoro. Le molestie non sono un problema “privato” da risolvere individualmente in tribunale; sono una questione strutturale di potere. Rafforzare i controlli, creare canali più chiari di segnalazione e inserire il tema delle discriminazioni di genere nel lavoro ispettivo significa anche questo: dare alle lavoratrici un ambiente di lavoro più sicuro sotto tutti i punti di vista.  

Chi parla di “burocrazia inutile” dovrebbe spiegare perché la trasparenza salariale faccia paura. Perché avere dati pubblici e controlli sistematici dovrebbe essere un problema, se davvero il mercato del lavoro è già equo? La trasparenza disturba solo chi ha qualcosa da nascondere.

Il dumping salariale colpisce tutti, ma le donne ne pagano un prezzo più alto: salari più bassi, carriere più fragili, pensioni più deboli. Ignorare questo legame significa fare un favore allo status quo. 

Affermare, dunque, che quest’iniziativa sia una presa in giro significa negare che il problema sia strutturale. E questo sì, è un messaggio politico chiaro: lasciamo le cose come stanno e alla parità effettiva ci penseremo fra altri trent’anni.

La parità non si difende solo nei tribunali. Si difende con controlli, con dati, con volontà politica. E soprattutto con il coraggio di ammettere che il sistema, così com’è, non basta.

I proprietari di un'azienda tessile italiana cedono la maggioranza delle azioni a una multinazionale. Undici donne devono decidere in rappresentanza di tutta la fabbrica se accettare una richiesta di riduzione della pausa pranzo. Le componenti del consiglio sono uno spaccato della forza lavoro femminile contemporanea nella nostra società.

Tra dubbi, paure e senso di responsabilità, le protagoniste si confrontano in una stanza chiusa, mettendo in gioco dignità, diritti e solidarietà. Un film intenso e attuale che racconta il valore del lavoro e il coraggio delle scelte condivise.

A seguire, tavola rotonda sulle lotte delle lavoratrici: dalle vittorie delle vertenze sindacali in Italia alle sfide del presente in Ticino. Parteciperanno: 

• Stefania Pisani, Segretaria Generale Filctem Cgil Bologna
• Maria Angela Occhiali, funzionaria Uiltuc Uil Emilia Romagna
• Rappresentanze Sindacali Unitarie di La Perla Atelier: Stefania Prestopino, Antonella Benedettini, Marina Prati e Giuseppina Di Tullio
• Sabrina Sozzi, delegata Unia del ramo del commercio al dettaglio

Modera: Raffaella Brignoni - Giornalista di Area

L’appuntamento è domenica 8 marzo 2026, alle ore 14:00 al Cinema LUX Art House a Massagno. Dalle ore ore 13:30, aperitivo di benvenuto offerto. L’entrata è gratuita per gli iscritti alle federazioni USS (previa presentazione della tessera sindacale), di 5 CHF per i non iscritti. 

Perché nessun luogo di lavoro dovrebbe essere un terreno di paura. Nessuno dovrebbe sentirsi a disagio né in colpa. Riconoscere e affrontare le molestie sessuali in ambito lavorativo è una responsabilità collettiva, indispensabile per garantire un contesto professionale sicuro e rispettoso. Le molestie sessuali non devono essere né accettate né sminuite: chi ne è vittima o ne è testimone ha sempre il diritto di intervenire

Essere informate/i sui propri diritti, sugli strumenti di tutela disponibili e sulle azioni da intraprendere in caso di comportamenti molesti costituisce il primo passo per proteggersi e favorire una cultura basata sul rispetto reciproco.

Chiunque viva o osservi situazioni inappropriate può rivolgersi a persone di fiducia, interne o esterne all’azienda, ai sindacati, ai centri antiviolenza o alle autorità competenti.

Segnalare un abuso non è soltanto un gesto di protezione personale, ma contribuisce anche a rendere i luoghi di lavoro più sicuri per tutte e tutti.

Solo attraverso consapevolezza, prevenzione e azioni concrete è possibile creare ambienti professionali liberi da qualsiasi forma di abuso.

Se ti è capitato di vivere commenti, allusioni o battute inopportune, ricordalo: non è colpa tua. Solo attraverso consapevolezza, prevenzione e azioni concrete è possibile creare ambienti professionali liberi da qualsiasi forma di abuso.

Uno dei temi centrali del Congresso è stato quello delle molestie sessuali e della violenza sul lavoro, fenomeni troppo spesso banalizzati come semplici fraintendimenti. In realtà, come hanno ricordato molte delegate, dietro ogni “incidente” ci sono storie di quotidiana umiliazione: apprendiste del settore sanitario costrette a sopportare commenti sul proprio corpo da parte di colleghi più anziani; giovani impiegate nella vendita che devono difendersi da clienti molesti mentre la direzione si limita a invitare alla “pazienza”; lavoratrici dell’amministrazione pubblica che, dopo aver respinto un comportamento inappropriato, vengono isolate dai colleghi o spostate di ruolo. A tutto questo si affiancano le testimonianze delle persone LGBTQIA+, che raccontano come derisioni, misgendering e pressioni psicologiche non siano episodi sporadici ma esperienze ricorrenti.

Di fronte a questa realtà, il Congresso ha rivendicato misure precise. È emersa con forza la necessità di sportelli indipendenti a cui potersi rivolgere senza paura e di procedure chiare che impediscano alle denunce di essere insabbiate. Le delegate hanno insistito sulla creazione di ambienti in cui chi segnala una violenza non debba temere ritorsioni, sulla formazione obbligatoria dei quadri e sull’inserimento di norme vincolanti nei contratti collettivi. L’obiettivo è garantire che nessuna lavoratrice debba più scegliere tra la propria sicurezza e il proprio posto di lavoro.

Il Congresso ha anche allargato lo sguardo oltre i luoghi di lavoro. Molte donne hanno raccontato come la violenza sia presente anche nei tragitti casa-lavoro, soprattutto per chi rientra tardi la sera. C’è chi evita alcune tratte perché troppo isolate, chi cambia percorso per sfuggire alle molestie verbali, chi teme ogni volta di attraversare il parcheggio dell’azienda. Da qui la richiesta di trasporti pubblici più sicuri e frequenti, di spazi meglio illuminati, di protocolli per chi lavora di notte o viaggia da sola.

Accanto al tema della violenza, il Congresso ha messo al centro un’altra ingiustizia strutturale, quella della discriminazione salariale. I dati dell’USS e della statistica federale lo confermano: il divario salariale non solo persiste, ma è più marcato proprio nei settori dove lavorano prevalentemente donne. Le delegate hanno portato esempi emblematici: educatrici dell’infanzia che guadagnano molto meno dei colleghi maschi in professioni tecniche con lo stesso livello di formazione; addette alle pulizie che lavorano con orari frammentati e salari troppo bassi per vivere; infermiere e operatrici sociosanitarie che svolgono un lavoro essenziale ma continuano a essere retribuite come se il loro fosse un servizio “naturale”; cassiere e venditrici che, nonostante l’elevata professionalità richiesta, si ritrovano fra le categorie più penalizzate.

Questi esempi mostrano con chiarezza che la discriminazione salariale è costruita su una svalutazione storica del lavoro femminile. Per questo il Congresso chiede aumenti salariali nei settori femminilizzati, salari minimi più elevati, controlli sistematici sulla parità salariale e investimenti pubblici nella cura e nell’assistenza, affinché il lavoro delle donne sia finalmente riconosciuto per il suo enorme valore sociale ed economico. Le delegate hanno ricordato anche la necessità di misure che tengano conto del lavoro non retribuito, che continua a pesare in modo sproporzionato sulle donne, limitando le loro possibilità professionali ed economiche.

Il Congresso femminista dell’USS ha gettato le basi per nuove mobilitazioni e campagne che non chiedono concessioni, ma pretendono diritti. Dalle lotte per la sicurezza e la salute, alla parità salariale, fino alla dignità nei rapporti di lavoro, il messaggio che ha attraversato l’intero Congresso è stato inequivocabile:le lavoratrici non mendicheranno più ciò che spetta loro di diritto. 

Il congresso femminista dell’USS ha inoltre deciso di organizzarsi in un nuovo grande sciopero nazionale il 14 giugno 2027.

Non vogliamo entrare nel merito della vicenda di Charlie Kirk, sulle cui “idee impopolari” – a detta di Speziali – si potrebbe in ogni caso dire molto. Ciò che riteniamo però inaccettabile è il paragone scelto dal presidente del PLR, ossia l’accostamento tra chi sostiene che Kirk “se la sia cercata” e chi dice lo stesso di una donna molestata per come era vestita.

Un simile parallelismo è inaccettabile. Le donne che subiscono molestie o violenze lottano da anni contro la cultura del victim blaming, che colpevolizza la vittima invece dell’autore dell’aggressione. Si tratta di un meccanismo profondamente radicato, che ferisce due volte: prima nella violenza subita, poi nella delegittimazione sociale che ne segue. Usare questa realtà dolorosa come metafora in un dibattito politico estraneo alle nostre rivendicazioni significa banalizzare, svuotare di senso e strumentalizzare una battaglia che appartiene a migliaia di donne, sindacati e associazioni femministe, che ogni giorno si impegnano affinché cambi una mentalità radicata con forza nelle menti dei più, e con essa le leggi e le condizioni in cui le donne si trovano a dover vivere e lavorare.

Tanto più grave ci pare che questo paragone arrivi da un partito che – nella pratica politica – sistematicamente si oppone a ogni tentativo di miglioramento della condizione femminile sul posto di lavoro e nella vita privata. Dalla riduzione del divario salariale alla conciliazione tra lavoro e famiglia, dalla lotta contro la precarietà a controlli più stringenti sulle aziende in materia di parità – senza dimenticare lo strenuo sostegno all’innalzamento dell’età pensionabile. Non si possono rifiutare le rivendicazioni delle donne e, allo stesso tempo, appropriarsi delle nostre argomentazioni quando torna utile per delegittimarci, sminuirci o spostare l’attenzione su tutt’altro.

Chiediamo rispetto per le nostre lotte. Il femminismo non è un serbatoio di immagini e slogan da cui attingere a piacere per rafforzare un’argomentazione politica, ma un impegno reale per la dignità, la sicurezza e la parità. Se davvero si vuole contribuire a una società più giusta, la strada non è l’appropriazione strumentale, ma l’ascolto delle nostre istanze e il sostegno alle nostre rivendicazioni.

Non sempre le molestie sessuali sono riconosciute come tali da chi le subisce. Le vittime, infatti, possono sentire di essere state umiliate o tormentate da un collega o da un superiore, possono sentirsi a disagio o vulnerabili, senza però definire come molestie gli atti subiti. Frequentemente si attivano meccanismi di autocolpevolizzazione o di minimizzazione di quanto accaduto perché si sente di non essere sufficientemente tutelate dal proprio datore di lavoro.

Il Gruppo Donne USS Ticino e Moesa ha ideato una piccola guida ha lo scopo di fornire gli strumenti di base per riconoscere le molestie sessuali e per difendersi attivamente.

La violenza e le molestie sessuali sono incompatibili con il lavoro dignitoso e il rispetto dei diritti umani fondamentali. Lottiamo insieme per promuovere una cultura della tolleranza zero contro ogni comportamento e pratica che viola la personalità e la dignità e della persona.

Le molestie sul posto di lavoro rappresentano un problema grave e diffuso che può avere conseguenze pesanti per le vittime e l’ambiente lavorativo. Purtroppo quanto arriva in aula è solo la punta dell’iceberg, in una cultura che ancora troppo spesso tende a minimizzare la questione e con vittime che finiscono per decidere di non denunciare. È fondamentale che le aziende adottino misure efficaci per prevenire e affrontare le molestie, promuovendo un clima di rispetto e non ostile alla denuncia. Ne abbiamo discusso con Valerie Debernardi, avvocata specializzata in dirittodel lavoro.

Avvocata Debernardi, innanzitutto cosa si intende per molestie sessuali sul posto di lavoro?

In Svizzera è la Legge sulla parità (LPar) che si occupa delle molestie sessuali sul posto di lavoro, all’articolo 4, che recita: «Per comportamento discriminante si intende qualsiasi comportamento molesto di natura sessuale o qualsivoglia altro comportamento connesso con il sesso, che leda la dignità della persona sul posto di lavoro, in particolare il proferire minacce, promettere vantaggi, imporre obblighi o esercitare pressioni di varia natura su un lavoratore per ottenerne favori di tipo sessuale». Una definizione volutamente molto generale e ampia e che include battute che riguardano la sfera sessuale e di genere. Ad esempio, una battuta o un apprezzamento sul fisico di una collega per la Legge è una molestia.

Poi, ci si può appoggiare sulla giurisprudenza e sul diritto internazionale, che sono più specifici. In realtà credo che una vittima sia sempre in chiaro su cosa sia una molestia quando la subisce e gli autori fanno semplicemente finta di non saperlo. Si tratta comunque, in generale, di comportamenti che impediscono un clima sereno al lavoro.

In Svizzera ci sono delle molestie che si verificano più spesso di altre sul posto di lavoro?

Difficile da dire, quello che vediamo e sappiamo è solo la punta dell’iceberg, poiché, purtroppo, è ancora molto difficile che si arrivi alla denuncia. Nei tribunali arriva solo una minima parte di molestie, ma temo che le battute a sfondo sessuale e/o sessista siano all’ordine del giorno in molti luoghi di lavoro, senza che nessuno dica niente. Spesso quando un caso arriva in tribunale si tratta di un caso grave e mi è già capitato di seguire dei casi che inizialmente erano per delle battute sul fisico o degli inviti non richiesti, che poi in realtà, andando avanti, si è scoperto nascondessero fatti più gravi.

In generale possiamo dire che le molestie sessuali colpiscono più spesso le donne e le minoranze di genere (appartenenti alla comunità Lgbtq+).

Quali obblighi hanno i datori di lavoro per prevenire e contrastare le molestie sul posto di lavoro?

Il datore di lavoro ha l’obbligo di prevenzione. Deve fare in modo che tutti i suoi impiegati sappiano cos’è una molestia e che è vietata. Se viene informato di molestie, deve intraprendere indagini efficaci e adatte al contesto, senza che questo crei un clima di lavoro ostile alla denuncia: se i dipendenti non si sentono in diritto di denunciare, questa è già una violazione. Il datore di lavoro non può semplicemente nascondersi dietro a un «non sapevo», soprattutto se viene dimostrato che l’ambiente sul posto di lavoro era/è ostile alla denuncia.

Cosa può fare una lavoratrice o un lavoratore se ritiene di essere vittima di molestie?

Dipende dal contesto. Prima di tutto sarebbe importante che la persona ne parli con i suoi superiori e con le risorse umane, questo per lasciare una traccia almeno di un tentativo di denuncia. Se questo risulta troppo difficile o addirittura impossibile, allora la persona può rivolgersi al proprio sindacato. In ogni caso, più la persona ne parla, più si sta proteggendo da eventuali ritorsioni per aver denunciato.

Se la vittima viene licenziata o spinta al licenziamento, ci sono principalmente due vie che può intraprendere: una procedura di diritto civile (diritto del lavoro) o una procedura di diritto penale. Nel primo caso, sarà il datore di lavoro ad essere sotto accusa, per non aver protetto in modo efficace il/la lavoratore/trice o preso delle misure preventive per evitare le molestie. Nel secondo caso sarà invece il molestatore a dover rispondere dei suoi gesti. Nel caso in cui il datore di lavoro sia anche il molestatore, nel codice penale esiste un apposito articolo (193 CP). Un procedimento non esclude comunque l’altro.

Quello che succede è che spesso la vittima si senta ferita più dal fatto di non essere stata protetta dal datore di lavoro che non dalla molestia, in questo caso sceglierà il procedimento civile anche nel caso di molestie gravi.

Data: Sabato 14 giugno 2025

Orario: Dalle 10:00 alle 12:00, seguirà aperitivo offerto

Luogo: Sala Solaruna – Inclusione Andicap, Via Linoleum 7, Giubiasco

Relatrice: Avvocata Valerie Debernardi, junior partner dello studio Peter & Moreau, specializzata in diritto del lavoro e diritto penale

L’avvocata Valerie Debernardi illustrerà gli strumenti legali a disposizione per difendersi dalle molestie, portando anche esempi pratici tratti da casi reali accaduti in Svizzera.

Entrata gratuita. Riservazione gradita a uss-ti(at)bluewin.ch

Un’occasione importante per conoscere i propri diritti e non restare in silenzio. Partecipate e condividete! INSIEME SIAMO FORTI!

Il rapporto di valutazione esterna sulla revisione della Legge sulla parità (LPar), pubblicato il 7 marzo e commissionato dall’Ufficio federale di giustizia, traccia un bilancio provvisorio allarmante dell’attuazione delle analisi sulla parità salariale nelle aziende svizzere. La maggior parte dei datori di lavoro interessati non ha svolto correttamente queste analisi, obbligatorie per legge dal 2020. Le palesi violazioni della legge in vigore riguardano ciascuna delle tre fasi giuridicamente vincolanti: l’analisi dei salari, il controllo dell’analisi da parte di un organismo esterno indipendente e la comunicazione trasparente dei risultati al personale. Purtroppo, questo bilancio negativo conferma ciò che i sindacati hanno ribadito fin dall’inizio del dibattito sulla revisione della LPar: le misure senza controlli o sanzioni non sono sufficienti.

Le inuguaglianze salariali non scompariranno da sole

A titolo informativo, le donne guadagnano ancora in media 1’354 franchi svizzeri in meno al mese rispetto agli uomini, ovvero il 16,2% (valore per il 2022). Inoltre, la percentuale non spiegabile di questo divario continua a crescere. Secondo l’ultima Rilevazione svizzera della struttura dei salari (RSS), quasi la metà della disparità retributiva tra i sessi (48,2%) nel settore pubblico e privato non può essere giustificata da fattori oggettivi come il settore, la formazione, l’età, ecc. Questa percentuale non spiegabile non è mai stata così alta dall’inizio delle analisi nel 2012.

I datori di lavoro devono assumersi le proprie responsabilità e i politici devono svegliarsi.

I datori di lavoro che non hanno rispettato la legge devono ora essere esortati ad applicarla, ad analizzare i loro salari, a far rivedere questa analisi da un organismo indipendente e a comunicare i risultati in modo trasparente ai loro dipendenti. Anche il Consiglio federale e il Parlamento devono agire rapidamente per correggere la situazione.

Per l’Unione sindacale svizzera è incomprensibile che il Consiglio federale abbia deciso di attendere la valutazione finale della legge sulla parità salariale, prevista per la fine del 2027, prima di proporre misure per raggiungere la parità salariale. II risultati del rapporto di valutazione intermedia sono abbastanza chiari da giustificare l’introduzione immediata di misure più vincolanti per le aziende.

L’USS chiede un rapido adeguamento della LPar sulla base delle seguenti misure:

• Controlli e sanzioni vincolanti per le aziende che si rifiutano di monitorare i propri salari;
• Estensione dell’obbligo di effettuare analisi retributive ogni quattro anni a tutte le aziende: attualmente, meno di un’azienda su cento è tenuta a effettuare tali analisi;
• Obbligo di presentare misure per correggere le disparità salariali individuate.

Anche con un Attestato federale di capacità AFC in tasca, quattro donne su dieci guadagnano meno di 5’000 franchi al mese, e una su quattro deve addirittura accontentarsi di uno stipendio inferiore a 4’500 franchi. Per questo motivo, le misure di controllo nelle aziende devono andare di pari passo con una campagna generale per elevare lo status delle professioni esercitate principalmente dalle donne. Salari di almeno 5’000 franchi dopo l’apprendistato e di almeno 4’500 franchi per tutti devono diventare la norma. Tale rivalutazione è più urgente in settori come l’assistenza all’infanzia, l’assistenza geriatrica e il commercio al dettaglio.

Il miglioramento dei redditi delle donne richiede inevitabilmente anche un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata e una più equa distribuzione del lavoro retribuito e non retribuito tra i due sessi. È quindi urgente investire maggiormente nei servizi di assistenza all’infanzia extrafamiliare.

Prima della votazione sull’aumento dell’età di pensionamento delle donne a 65 anni (AVS21), tutti promettevano alle donne delle rendite più alte. Peccato che al posto di mantenere questa promessa, la riforma del Secondo pilastro sulla quale voteremo il 22 settembre prevede di far passare di nuovo alla cassa le donne, senza garantire loro una rendita più elevata: una vera e propria fregatura!

Come siamo arrivati a questo punto? Il Parlamento ha mascherato da “riforma” un grande progetto che prevede l’abbassamento delle rendite. In futuro, per ogni franco versato, la pensione garantita sarà inferiore a quella di oggi. I contributi salariali di molte donne aumenteranno immediatamente. Solo una minoranza beneficerà di un possibile piccolo miglioramento della rendita e questo fra minimo una ventina di anni.

Questa riforma inoltre non risolve affatto il problema della compensazione del rincaro: questo significa che le rendite delle casse pensioni continueranno a perdere valore. Un miglioramento delle rendite non è garantito. Anche con questa riforma le donne con un reddito basso dipenderanno dalle prestazioni complementari dopo il pensionamento, perché la copertura del secondo pilastro resta insufficiente. Ma a causa dell’innalzamento dei contributi, le donne avranno meno soldi a disposizione durante la loro vita attiva: peggiorerà così la loro situazione prima della pensione.

Per di più con questa riforma della LPP, molte persone che svolgono attività per più datori di lavoro, come le badanti o le donne che si occupano delle pulizie, continueranno a non essere affiliate a una cassa pensioni. Nei settori a salario basso i datori di lavoro continueranno a fare in modo che le donne restino appena sotto i limiti che permettono l’accesso al Secondo pilastro. Questo incoraggerà ancora di più i rapporti di lavoro precari.

Oggi, quasi il 90% delle casse ha già messo in pratica dei modelli per il personale a tempo parziale. Il deficit delle rendite delle donne resta tuttavia importante, perché il lavoro di cura e domestico non remunerato che principalmente viene portato avanti dalle donne, non è preso in considerazione nel Secondo pilastro. Questa riforma della LPP non pone rimedio alle conseguenze delle interruzioni di lavoro legate alla famiglia. Non riconosce il lavoro non remunerato e ignora così il motivo principale delle rendite troppo basse delle donne. Di conseguenza, con questa riforma della LPP, le madri che lavorano e si occupano dei loro figli non vedranno migliorare la loro condizione al momento del pensionamento. 

Non parteciperemo a questa fregatura della LPP! Esigiamo un vero miglioramento delle rendite delle donne! Abbiamo bisogno di una vera riforma per le donne che preveda il riconoscimento del lavoro di cura non remunerato e la condivisione degli averi LPP!

info e firmatarie del manifesto

Parlare a nome di un collettivo femminista in vista dello sciopero del 14 giugno, a nome di un movimento femminista così variegato e attivo su più fronti non è compito facile ma cercherò di essere il più rappresentativa possibile.

Dallo storico sciopero delle donne del 2019 in Svizzera il movimento femminista è sempre rimasto attivo per continuare il suo percorso rivendicativo. È rimasto attivo pure durante il periodo pandemico. Una pandemia che ha peggiorato le nostre condizioni, rendendoci ancora più precarie nel mondo del lavoro, invisibili nel dibattito pubblico e nei tavoli delle decisioni.

Ma in questi anni il movimento femminista ha lavorato costantemente per ridare visibilità e centralità alle tematiche e alle lotte di genere contro le discriminazioni sistemiche e le violenze che donne, persone non binarie e trans subiscono nella nostra società.

A distanza di 4 anni dallo storico sciopero di miglioramenti in materia di diritti seppure timidi se ne sono visti, ma di strada da percorrere ce n’è ancora molta.

Care lavoratrici ma anche care studenti, pensionate e disoccupate, questa strada la possiamo e dobbiamo percorrere assieme oggi, durante il 1° maggio e durante lo sciopero femminista perché la lotta per i nostri diritti non è mai stata così importante. 

L’unione padronale svizzera ha annunciato che vuole che lavoriamo di più. Avete sentito bene i padroni e purtroppo molto più spesso anche le padrone vogliono che tutte e tutti noi lavoriamo più a lungo e hanno il coraggio di dirlo a noi, che facciamo già giornate di doppio lavoro siccome ci occupiamo in media della maggioranza del lavoro di care. Hanno il coraggio di dirlo quando in Svizzera il termine Pensione è sinonimo di povertà soprattutto per noi donne. Hanno il coraggio di dirlo quando quotidianamente viviamo molestie, commenti sessisti e sessuali sul posto di lavoro come in altre istituzioni della società. hanno il coraggio di dirlo quando il parlamento federali ci vuole imporre una riforma del secondo pilastro ingiusta e sessista. Hanno il coraggio di dirlo quando noi donne in media guadagniamo il 18% in meno rispetto agli uomini.

Ecco perché noi siamo qui oggi e lo saremo di nuovo il 14 giugno per dire che al contrario di quello che ci dicono i padroni:

noi, vogliamo lavorare di meno, meglio e guadagnare di più: vogliamo guadagnare di più soprattutto noi donne, persone non binarie e trans. Meritiamo di essere rispettate e protette come il nostro pianeta.

Nella nostra decennale lotta contro le discriminazioni di genere si impone un salto di qualità e un’accelerazione concreta che solo uno sciopero femminista può rappresentare.

E con lo sciopero femminista chiediamo: La riduzione generalizzata dell’orario di lavoro, Il rafforzamento immediato dell’AVS e un sistema a pilastro unico, Misure sistemiche per combattere le violenze di genere, un Congedo parentale di almeno un anno, l’Abolizione del sistema di assicurazione sanitaria privata e la presa a carico della salute sessuale e riproduttivo, un Piano nazionale di lotta e di risorse contro le discriminazioni razziste, xenofobe, queerfobiche, abiliste e grossofobiche, un concetto di politiche d’asilo più femminista, un Piano nazionale e misure per il clima, l’Inserimento del femminismo intersezionale nella formazione e nell’educazione, il Diritto all’aborto libero e gratuito sancito dalla Costituzione.

Se siamo qui oggi e ci saremo di nuovo qui il 14 giugno è per gridare urgentemente che abbiamo bisogno che finalmente questo paese si dia una svegliata in termini di parità e solidarietà perché siamo stufe di aspettare in sala d’attesa in silenzio e pacate perché “care e dolci donne, al mondo ci sono problemi più gravi”.

Mobilizziamoci oggi e per lo sciopero sui posti di lavoro, simbolicamente, nelle scuole, nelle strutture sanitarie, nei media, in piazza partecipando alla grande Manifestazione serale per mostrare tutta la nostra forza, e unità e gridare assieme: più rispetto, tempo e parità!

Quattro anni dopo il grande sciopero del 2019 non è stato registrato praticamente alcun miglioramento delle condizioni finanziarie e sociali delle donne. Al contrario: l’età di pensionamento è stata innalzata e il divario di reddito tra donne e uomini non accenna a ridursi. Questa differenza nelle retribuzioni costituisce un grave problema. Vania Alleva, vicepresidente USS sottolinea: «Per quanto riguarda la parità di trattamento anziché progredire siamo addirittura tornati indietro: a livello di salari, rendite e anche nella suddivisione delle attività di cura. Mediamente il reddito delle donne è ancora inferiore a quello degli uomini del 43,2 per cento. Così non va!» Il reddito delle donne è particolarmente basso nel settore della vendita o in altri lavori del settore servizi, per esempio nella ristorazione, in cui il salario mensile delle donne è inferiore a 3100 franchi (valore mediano). I loro clienti invece guadagnano più del doppio.

Una delle cause principali di questi redditi così bassi è la pessima retribuzione delle professioni con un’elevata presenza femminile. Questo divario tra i redditi degli uomini e delle donne genera una grave lacuna previdenziale tra le donne pari al 34,6 per cento. Secondo Natascha Wey, segretaria generale VPOD e vicepresidente USS, le conseguenze sono evidenti: «Le condizioni di lavoro migliorano se i sindacati sono forti e lavorano per la mobilitazione collettiva. Serve una maggiore tutela attraverso i CCL nei settori tipicamente femminili e massicci aumenti salariali». Per questo i sindacati si sono posti l’obiettivo di acquisire nuovi soci nei settori con un’elevata presenza femminile al fine di promuovere più rapidamente la parità di trattamento.

Sono richieste protezione sul posto di lavoro, valorizzazione delle professioni femminili e una maggiore conciliabilità tra lavoro e vita privata

In occasione del lancio della campagna per il 14 giugno, in data odierna sette lavoratrici da tutta la Svizzera hanno dato il via alla mobilitazione. Pamela Silva Barrientos, assistente di farmacia ribadisce: «Dobbiamo svolgere moltissimi compiti che richiedono grande concentrazione e allo stesso tempo seguire continui corsi di perfezionamento. Eppure non riusciamo a tirare avanti!». I settori a maggioranza femminile devono essere valorizzati: «Nel commercio al dettaglio i salari sono bassi, ma il lavoro è fisicamente pesante, sempre a contatto con i clienti ed è richiesta una grande flessibilità. Come si può parlare di stima e apprezzamento verso le lavoratrici? Come si può conciliare lavoro e vita privata?», si chiede Kerstin Maurhofer-Späh, venditrice. Per Loreen Erras, infermiera, le condizioni di lavoro nel suo settore devono cambiare rapidamente: «La carenza di personale non deve essere aggravata da condizioni di lavoro ancora peggiori. Questa spirale discendente deve essere fermata attraverso condizioni di lavoro adeguate!».

Muriel Noble, musicista d’orchestra spiega come carriere precarie rendano il mondo della cultura particolarmente vulnerabile agli abusi e alle molestie nei confronti delle donne: «Per una donna che non ha ancora un impiego fisso è molto più difficile difendersi quando è vittima di molestie sessuali. Ci serve pertanto un CCL che valga per tutti e tutte e protegga sia uomini che donne. E a breve termine in tutti gli istituti culturali verrà affisso un codice di comportamento dettagliato». Sarah-Julia Mois, impiegata nel settore della consulenza alla clientela e del controllo dei biglietti nel trasporto pubblico chiede: «La protezione dalle molestie sul posto di lavoro, sia da parte di colleghi che di clienti, rientra fra gli obblighi fondamentali del datore di lavoro e deve finalmente essere attuata in modo serio».